De wet werk en zekerheid wordt weer eens veranderd. Tijd om de balans op te maken.
Per 1 juli 2015 worden de laatste aanpassingen van de wet werk en zekerheid effectief. Zijn deze veranderingen in het voordeel van de werknemer? Misschien. Zijn ze dan in ieder geval in het voordeel van de werkgever? Ook daar zijn de meningen over verdeeld. Ik denk dat we moeten praten over kansen.
Wat verandert er eigenlijk? In het verleden konden werkgevers maximaal 3 tijdelijke contracten geven voor maximaal 3 jaar alvorens een vaste aanstelling te moeten aanbieden. Dit is teruggebracht naar 3 contracten in maximaal 2 jaar. De flexwet verandert ook met betrekking tot deze regeling. Volgens deze regeling is het kort gezegd 78 gewerkte weken tegen het ‘uurtje-factuurtje’ principe en waar het voorheen aansluitend hierop 2 jaar met 4 contracten was, is dit opgerekt naar 4 jaar met 6 contracten. Dit geeft dus een flexibelere vorm van in totaal 5,5 jaar.
Heel technisch allemaal natuurlijk. Waar het op neerkomt is dat elke ondernemer met personeel bij zichzelf te rade zal moeten gaan en bepalen wat elke medewerker kost. Denk ook aan de kosten voor accountants, ziekterisico en loonstroken. En vergeet de eigen uren niet: niet-declarabele uren door sollicitatie procedures, (functionerings-)gesprekken, personeelsdossiers, etc. etc..
Ik pleit voor de juiste balans tussen productiviteit en effectiviteit.
Uiteraard is elk bedrijf uniek en vergen ze een verschillende benadering. Zo zullen seizoensbedrijven een andere verhouding hebben tussen flex en vast dan een autogarage of administratiekantoor. U als ondernemer zult in ieder geval weer nieuwe energie moeten aanspreken om de nieuwe regels uit te zoeken, te interpreteren, implementeren en deze naast de bedrijfsplannen in te passen… waar je zin in hebt als ondernemer…
Zwaartekracht houdt uw onderneming volledig tegen het licht om zo de balans te herstellen zodat de ondernemer weer bezig kan zijn met zijn of haar passie. Ondernemen!
P.s. In de flexwet blijft de transitie vergoeding bestaan. Die vergoeding wordt 1/3 maandloon per gewerkt jaar. Als je als werkgever al investeert in de werknemer (opleidingen,) mag je dit aftrekken van de vergoeding. Dit betekent wel dat u als werkgever kritisch na moet denken over uw personeel en uw toekomst samen.
terug naar overzicht
